Si de nombreux travailleurs rêvent du jour où ils pourront remettre les pieds au bureau, d’autres espèrent demeurer en télétravail après la pandémie. À quoi ressemblera l’organisation du travail une fois la COVID-19 sous contrôle?
Depuis quelques semaines, plusieurs organisations travaillent à mettre en place des politiques, processus et procédures pour encadrer le retour au bureau lorsque la pandémie sera suffisamment contrôlée.
En parallèle, employés et gestionnaires expriment individuellement et collectivement leurs préférences quant à la façon dont ils espèrent voir leur employeur gérer l’organisation du travail postpandémique. Alors que certains espèrent retourner à plein temps en présentiel, d’autres, au contraire, souhaitent avoir le choix de réaliser leurs prestations de travail à distance au moins quelques jours par semaine.
Malgré les nombreux effets négatifs de la pandémie sur le quotidien des travailleurs, plusieurs voient de grands bénéfices à travailler et à gérer à distance. C’est particulièrement le cas pour ceux qui ont mis en place des moyens et des rituels leur permettant d’optimiser leur temps de travail et leur temps de vie personnelle et familiale.
Face à l’incertitude et au changement qui s’annonce (et auquel ils devront encore s’adapter), bon nombre d’employés et gestionnaires angoissent à l’idée de voir l’organisation de leur vie professionnelle encore bouleversée.
Afin de faciliter le retour au bureau, diminuer le stress qui vient avec la situation et susciter la motivation des troupes, voici trois stratégies que les organisations devraient mettre en place.
Stratégie numéro 1 : offrir le choix à l’intérieur d’un cadre
Lorsque les établissements d’enseignement ont de nouveau ouvert leurs classes à temps partiel, à plein temps et pour la période des examens, plusieurs étudiants ont mentionné qu’ils préféraient finalement demeurer dans un mode d’enseignement hybride (en présentiel et à distance). Dans les cas où les étudiants ont eu le choix, les statistiques en lien avec la présence sur les lieux physiques ont démontré que, finalement, le mode à distance demeure leur préférence, et ce, surtout si les autres activités sociales sont autorisées par les responsables de la santé publique.
Offrir le choix entre le travail en présentiel et le télétravail implique une confiance mutuelle entre employeur et employé. D’un côté, l’employeur mise davantage sur une évaluation de la contribution basée sur les résultats et les livrables. Il opte aussi pour une estimation des efforts dans un temps convenu plutôt que sur les efforts convenus pour une prestation de travail à horaire déterminé, comme le suggèrent les auteurs de l’article « Les facteurs clés du succès du télétravail », publié dans le Harvard Business Review.
De l’autre côté, l’employé qui travaille à distance doit avoir confiance que ses supérieurs ne l’oublieront pas lorsque les prises de décision et les réflexions stratégiques et opérationnelles qui l’impliquent auront lieu. À cet effet, Stéphanie Grammond, éditorialiste en chef et responsable de la section Débats à La Presse, rédigeait dans un article qu’une invitation à la vigilance collective, particulièrement en ce qui concerne les femmes, est de mise. Selon plusieurs études, ce sont les femmes qui opteront davantage pour le télétravail si le choix leur est offert afin de mieux concilier toutes les sphères de leur vie.
L’éditorialiste écrit que « dans la planification du retour au bureau, plusieurs réfléchissent à un modèle de travail hybride où les employés auront davantage de flexibilité pour continuer à travailler à la maison. Bonne idée. Après tout, une réunion peut très bien se dérouler avec des employés au bureau et d’autres en télétravail. Sauf qu’une fois l’écran fermé, les discussions informelles se poursuivront et les décisions risquent de se prendre sans l’apport de ceux — ou de celles — qui sont à la maison. Il faut donc éviter que les femmes sacrifient de manière inconsciente le développement de leur carrière en choisissant de travailler davantage à la maison afin de mieux concilier travail et famille ».
Stéphanie Grammond ajoute que « les entreprises qui offrent le télétravail en toute bonne foi doivent s’assurer que cela ne produise pas d’effets pervers inattendus. Déjà, les femmes ont été les perdantes de la pandémie. Ce serait bien le comble si elles étaient aussi les perdantes de la reprise ».
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